來源：投資家

作者?|?趙理亞

1

管理者最重要

的品質是正直誠信

問：什么是管理者最重要的品質？

段永平：最重要的是 integrity（正直誠信）。（2010-05-20）

問：好像特別強勢的領導管轄下的組織，其創新能力和糾錯能力會差一些。是不是也是因為這個原因，所以《基業長青》里第五級領導人往往都不特別強勢？

段永平：凡是員工見到領導就戰戰兢兢的公司，時間長了都會出問題的。因為這種公司員工大多都會慢慢變得沒有擔當，凡事希望交給上級去決定，效率慢慢會降低。

除非這種公司的產品非常聚焦，大老板確實可以照顧到所有大方面，不然早晚會出問題的。我覺得日本企業這些年在有些行業出問題就是這個原因。

問：我感覺喬布斯就特別強勢，下屬做得不好，直接一頓臭罵。

段永平：所以他累得不行，早早退出了，還好選了庫克！（2018-09-22）

“迪士尼前 CEO 鮑勃·伊格爾解釋退休原因，他是在感覺自己過于輕視他人的意見后開始思考卸任 CEO 的。伊格爾說：漸漸地，我開始越來越不愿聽取別人的意見，甚至少了一些寬容，或許是因為我對自己有些過于自信，當你有點成績的時候，就可能發生這種情況。（新聞）”

段永平：“我開始越來越不愿聽取別人的意見”，這可能是我見過的最好的辭任 CEO 的理由！（2021-12-22）

問：您覺得領導者對待員工的兩種方式“愛兵如子”和“慈不帶兵”，如何平衡比較好？

段永平：我不太喜歡把公司看成軍隊的想法。顧名思義，“愛兵如子”就是要時刻想著他們的需求，“慈不帶兵”指的是該嚴格要求時要嚴格要求。沒覺得這兩點之間有矛盾，所以不該搞平衡吧？（2019-05-19）

2

董事會的作用

是不讓做不對的事情

問：有沒有好的制度來制衡 CEO 的行為？

段永平：一般來說都是靠董事會，最重要的是企業文化，體現在如何選人上。一旦選錯，一般損失都很大。這些年看到不少公司選錯 CEO 的，最典型的就是惠普，當然也包括雅虎。其實阿里當年 1688 用錯 CEO 的損失也不小，但相對整個公司而言被忽略不計了。（2018-07-02）

問：騰訊游戲收入已占到公司第一比重。假設您是騰訊董事會成員，您會在游戲拓展方面提些什么建議？

段永平：董事會的作用是不讓做不對的事，不應該建議什么。（2010-08-30）

問：您現在是不是不管步步高的具體運營了？

段永平：我大概 10 年前就不在一線了，所以不了解具體運營的東西。我只管做對的事情或者叫發現錯誤及時糾正，至于如何把事情做對，我不太在行，大把同事比我強。我在公司里大概可以算個顧問吧，沒人問我我就沒事。（2010-03-03）

問：您對 OPPO 或步步高還有沒有自己的期望和目標？雖然您說不怎么管，只把把大方向。這個大方向，更傾向于您自身的期望嗎？還是憑職業經理人們運作，只要不會有什么問題，您也就認可他們對公司發展上的決定，哪怕和您的設想方向有些出入？

段永平：我當然有期望。但目標是大家定的。我在公司的角色是顧問。理論上講連大方向都不歸我管，但我可以提我的意見。

出入總是有的。我在公司里是個反對派，幾乎做什么我都會提反對意見。如果連我的反對意見大家都不怕時，做什么我都會放心一些。

我最怕的就是當老板說什么大家都說“好”。那時公司就危險了。當然，這里的前提是我認為我們很多同事都在許多方面比我強。如果認為自己是公司里最聰明的人的“ 老板”是很難認同我這個觀點的。（2010-04-02）

從 5 年 10 年的角度看，CEO 至關重要。從 10 到 50 年的角度看，董事會很重要，因為董事會能找出好的 CEO。從更長的角度看企業文化更重要，因為一個好的企業文化可以維持有一個好的董事會。GE 就是一個好例子。好的公司之所以是好的公司，必然會有些好的產品。但所謂好的產品的壽命是非常有限的。所謂好的生意模式可以讓好的產品的壽命大幅度提高。（2010-04-04）

問：蘋果公司在 20 世紀 90 年代陷入困境時董事會決定請喬布斯回來，IBM 公司的董事會在 IBM 出現問題時也一致決定聘請郭士納為 CEO。在這種關鍵時刻，公司董事會的選擇是否也是公司文化的一種體現？

段永平：是的，沒有好的企業文化就很難有好的董事會；沒有好的董事會，公司將來的CEO 人選出問題的概率就會大很多，因為董事會會變得短視。（2013-04-16）

問：如果持有的企業現在不錯，但原來的 CEO 退休了，換了新的最高決策層，您是否會賣出謹慎地觀察一下新的決策層？或者認為企業文化跟新的 CEO 關系不大呢？

段永平：企業文化可以看作是護城河的一部分。換 CEO 對任何公司都是會有影響的，但企業文化強大的公司往往能選出好的 CEO，從而能讓公司繼續好下去。（2011-01-09）

3

最重要的是

建立企業文化

問：作為企業創始人，工作重心要放在何處？

段永平：取決于缺什么。

問：最缺的是什么？

段永平：這個問題問得好，我不知道怎么回答。一般人會問企業什么最重要，我一般回答缺什么什么重要。接下來問缺什么，我還真有點暈啊。無論如何，缺什么的問題應該是經營企業的人自己應該知道的。（2010-10-20）

在公司里顯得最重要的那個部門往往是做得不夠好的部門。（2017- 06-22）

問：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂 50 名。我大約把四分之一的時間用于招募人才。”喬布斯的這句話對嗎？您覺得 CEO 每天安排時間應該側重于哪些方面？

段永平：喬布斯是對的。我當 CEO 的時候并沒有一個時間分配表，但大致知道什么是重要的。簡而言之，不要讓重要的事情變成緊急的事情。（2019- 03-16）

問：有什么好方法？

段永平：就是重要的事情要盡早開始做，不要讓其變成緊急的事情。（2020-12-07）

問：請問經營公司有哪些需要注意的關鍵點？具體來說，對于 300 人規模公司的一把手，需要在哪幾件核心的事上持續花時間？有哪幾件事，雖然很重要，卻應該盡量分給副手？

段永平：我覺得企業領導最重要的是建立企業文化，確立什么東西不能做。如何把事情做對當然也很重要，但只要是在堅持做對的事情，時間就會站在你這邊。（2020-10-26）

問：我的企業屬于 100% 控股，我每天時間都被各類管理的事占滿了。我想在未來省下時間來做投資，請問如何既能控制公司發展又不用事無巨細都要我拍板？

段永平：關于授權的問題，能比我理解得更好或做得更好的人確實不多。授權的過程一般是：指示、指導、協商、授權、放權，最后一條是“Never out of control”（永遠不要失控，只有好的文化才有可能做到這一點）。這里最重要的還是做對的事情，把事情做對。

在能夠把握做對的事情的前提下，容忍把事情做對的過程當中所犯的錯誤。這一點是大多數人做不到而且是很難學會的，就像投資一樣，授權也是簡單但很難的事情。（2011-01-04）

問：老段化繁為簡、放權的能力真的是很少很少有人能匹敵。

段永平：其實是真的有這種意愿的人很少，和能力關系沒那么大。（2024-07-10）

4

狼性文化最終

會輸給人性文化

問：您如何看待狼性文化？張朝陽最近也在反省之前搜狐的好人文化。

段永平：狼性文化最終會輸給人性文化。此“好人”非彼“好人”，你這么看說明你也還沒有是非觀。（2017-02-26）

我們不用好人壞人這種詞去形容做對的事情和把事情做對，容易引起誤解。（2017-02-27）

問：您認為文化差異是東西方企業經營理念不同的原因嗎？中國不少企業都在加班加點，有些急功近利。

段永平：好企業在哪兒的經營理念都很相近。美國急功近利的公司也很多，中國公司也不都是急功近利。我本人很多年前就很反對沒事加班加點的。我一直認為老是強迫加班加點的部門負責人的管理水平有問題，老是強迫加班加點的公司老板的管理水平有問題。（2010-04-14）

我一直都不鼓勵加班，但不是說我反對加班。需要時加點班無可非議，但過分加班會影響員工的生活，長此以往也會讓競爭力下降的。我總是希望大家能夠高效率工作，同時還能好好生活，能多陪點家人孩子啥的。我們接受“慢慢地富起來”的觀點，事實上我們做得也還不錯啦。（2019-03-22）

問：喬布斯性格不好，心是善的。得知癌癥，他的唯一訴求是要活到參加兒子畢業典禮那一天。

段永平：我認識好幾個當年在喬布斯身邊工作的人，也認識幾個跟他合作過的人。沒見誰說過不喜歡喬布斯的任何話，除了說他就事論事的時候是非常嚴厲的。（2024-10-12）

問：《馬斯克傳》那本書里，他身邊的幾乎所有工作人員都說他的缺點，說跟他無法相處……

段永平：我也認識幾個曾經在他身邊工作過的人，私底下大家會非常含蓄地說點啥。（2024-10-14）

芒格對馬斯克的評價非常中肯， 他說馬斯克是個被證明了（certi?cated）的天才，他的智商可能有 190，但他自己以為自己是 250。現在看來他干的事情有時候真是 250 啊。馬斯克的天賦有時候可以讓他做一個不錯的報時人，但他太享受報時了。（2018-09-28）

5

選人合適性

比合格性重要

問：能不能保證由合適的人來管理公司，會不會出現由不合適的人來管理公司的風險？或者一旦出現由不合適的人管理公司的風險是否可控？

段永平：沒有絕對的辦法來保證，但如果選人時先看合適性（價值觀匹配）會比只看合格性（做事情的能力）要好得多，選中合適的人的概率要大得多。許多公司挑人時，首先看合格性的，概率上就容易出問題。許多公司本身價值觀就有問題，選人自然就困難了。不合適的人管理公司的風險很多時候是難以控制的，結果公司很可能就會垮掉。企業文化比較好的公司往往會更快發現問題，所以糾正的機會會大很多，存活下來的概率就會大很多。（2018-06-30）

選人本分誠信比聰明重要，合適性比合格性重要。（2019-09-10）

人才的合適性往往比合格性重要。合適性就是人才對企業文化的認同，合格性就是人才做具體事的能力。合格性是可以通過培訓提高的，合適性很難改變。企業文化如何傳遞的問題建議看韋爾奇的《贏》。（2011-03-26）

問：如何對文化價值觀進行有效考核？

段永平：主要靠時間吧。三觀不合在一起時間長了一定會知道的。（2020-10-11）

問：如果本分上有瑕疵就不用的話，很多企業和單位可能會面臨無人可用的局面。這就是我糾結的地方。

段永平：那只能說明你企業做得不太好，早晚都是麻煩，所以糾結。（2024-06-24）

問：怕犯錯的同志，不是好同志？

段永平：做對的事情過程中犯的錯和做錯的事情導致的錯誤結果是完全不同性質的。（2022-08-20）

問：您的公司有沒有請空降兵？

段永平：專業人士很多，CEO 位置沒有。（2010-08-25）

問：大道分享一些看人小技巧或者方法？比如庫克決定聘請那位之前擔任巴寶莉 CEO 的女士最后證明是錯誤的。而大道一開始就認為庫克選錯了人。

段永平：我沒說庫克選錯人吧，我只是覺得從蘋果之外選人，我有點懷疑企業文化的匹配性。事實證明我的懷疑是有道理的。（2023-07-22）

問：有人說惠普的董事會之所以會選擇菲奧莉娜，是被其面試時的表演能力所迷惑。

段永平：找空降兵其實不是上策。惠普要走這一步實在可惜。（2010-08-24）

韓非子曰：“宰相必起于州部，猛將必發于卒伍。”雅虎這么老從外面找 CEO 的辦法，說明美國雅虎董事會確實很爛啊。（2011-09-08）

問：工作上長時間與 OPPO 和 vivo 的代理公司有合作，這些代理公司也都沿襲了 OPPO 和 vivo 的企業文化，本分的行事風格在能接觸到的所有人身上都有很好的體現，在手機品牌百花齊放、競爭最激烈的 10多年前，那時的步步高和 OPPO 代理公司是顯得有些“格格不入”的一股清流。業務人員基本都是高學歷人員，新人基本都是校招的，有一股書生氣。幾乎沒看到他們用其他公司跳槽過來的人（當時業務人員在各個公司跳槽很普遍），其他公司業務人員大多有點江湖氣。OPPO 和 vivo的人員溝通都很坦誠，誠實也務實，各種細節做得相當細，不說大話假話，價格明碼實價……這也許就是大道說的本分，今天看這些好像都是應該的，但當時其他品牌為了出貨量講虛話假話的情況是很普遍的。

段永平：校招新人是我們最早的策略，因為覺得企業文化很重要，從其他企業招過來的人往往帶著其他企業的文化，認同不容易。前些年為了發展快點我們公司好像確實從其他企業招了不少人，好像也吃了些苦頭。欲速不達其實就是這個意思。（2024-08-27）

問：該怎么安排資歷老但是能力有限的早期員工呢？

段永平：馬云安排得好，叫心軟刀子快。（2011-11-03）

問：我覺得裁員對于管理層來講是個很艱難的事情，但有時候又不得不做，怎么處理這個問題？

段永平：裁員也許是每天都該做的事情，或者說每年都要做的事情。不合適的人早點讓他們離開對大家都好，不要等到不得不做的時候才做。裁員大概是最難的一件事情，盡量不要因為短期的困難去裁員。

問：如果個別同事不符合我們的文化，我們也找不到好辦法改變他，該怎么處理？

段永平：不管怎么樣，如果融不進這個文化，你不讓他走他也會想走的。（2019-03-18）

問：從經營企業的角度看，您認同 10% 末位淘汰嗎？

段永平：個人不太喜歡這種淘汰的辦法：如果都是認真招進來的不錯的員工，如何才能挑出 10% 趕走呢？（2016-04-28）

問：大道怎么看相對考核法（一群人進行排列，前 10% 打 A，后 5% 打 C，中間是 B）。感覺在相對考核法下跟同事的競爭大于協作，在這種環境下做得不是很開心。步步高的方法是什么呢？

段永平：我當 CEO 時沒這么做過，現在應該也不是這么做的。我記得曾經看過很多類似的東西，但始終覺得有點不踏實，所以沒用過。（2020-10-10）

問：您如何看待離職員工在平臺或知乎上發表對公司的負面評價？

段永平：這是公司收集意見然后改進的好渠道。有則改之無則加勉吧。（2019-03-16）

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