意見領袖 | 俞燕

　　去年的時候，曬碼農老公的“硅谷嬌妻”，在小紅書上很是火了一把。如今，在小紅書上秀老公8萬收入證明的中金公司交易員賢妻，又上了熱搜。

　　與遠在大洋彼岸的“硅谷嬌妻”相比，顯然中金交易員賢妻引起的轟動更大。金融業的高薪向來是敏感話題，尤其是在“共同富裕“的發展導向與經濟低迷的現實交錯之下，八萬很是亮瞎了廣大網友的眼睛。

　　有人說，窮苦而樂觀的二舅治好了我的精神內耗，看了炫富的周公子和中金交易員賢妻，又加重了病情。

　　8月2日，MOF 發布的《關于進一步加強國有金融企業財務管理的通知》（下稱“《通知》”），原本是一份針對國有金融機構的行業性文件，卻“出圈”受到眾網友的關注，留言熱烈。

　　《通知》旨在針對金融領域的一些風險事件和違法違紀案件所暴露出的財務管理亂象，進行堵漏洞、補短板、強弱項。

　　國有金融企業的財務風險，主要體現為收支管理不規范、資產風險分類不實、核銷后管理不到位、境外資產管理薄弱、會計核算不準確等問題。

　　而網友們的關注點則落在這一條——“優化內部收入分配結構，合理控制崗位分配級差”。

　　金融企業以高薪著稱，尤其是與其他行業尤其與第一二產業相比。每年上市金融機構發布年報時，高管和員工們的平均薪酬總是會受到關注，頻上熱搜。比如，交易員“賢妻”PO出的8萬月薪的收入證明（雖然很有水分）。

　　在高管們動輒百萬的年薪平均之下，金融機構員工的平均薪酬亦遠遠高于社會平均工資水平。比如那位交易員所在的中金公司，2021年的員工人均年薪為98.3萬元，而2020年更是高達114.98萬元，其次是中信證券，人均年薪為89萬元。

　　而這種薪酬水平有多高呢？互聯網大廠是人們印象中的高薪領域，但是阿里的人均年酬也只有不到40萬元。

　　其實，對于很多一線崗位尤其是基層金融機構的一線員工來說，實際到手的薪水遠在平均數以下，業績不好的基層金融機構，普通員工甚至只能拿到一兩千底薪。

　　這種分配級差的不均衡，其實才是令人感到待遇不公平的地方。有網友表示，其實高管的百萬年薪并不令人過于感到不平，畢竟高管鳳毛麟角，距離普通人太遠。反倒是普通員工尤其是年輕員工，步入職場沒幾年，就拿著遠高于同齡人的薪水，過著光鮮的高端生活，這更容易讓人尤其是同齡人產生心理“內傷”，讓同齡人的“內卷”卷到極致。

　　公正是社會和諧的基礎。《法商研究》有篇標為《金融機構高管薪酬治理：基于公平性正義的立場》的文章指出，當巨額薪酬人為地拉大金融機構高管與一般員工及社會公眾的貧富差距時，它也在無形中放大與加劇了社會關系的裂痕，進而蠶食人們之間共存的規則。對薪酬安排正當性評估的一個重要因素是，過高的高管薪酬是否會引起其他利益群體的廣泛關注。若大眾覺察到他們之間薪酬的天壤之別，而由此產生不利于和諧與秩序的負面情感，那么這就成為一個社會問題，而至于這種情感是否理性，則不是某些決策所要考慮的。

　　該文指出，金融機構高管薪酬之所以被社會“因妒生恨”，其最有說服力的原因在于高管對金融機構所作的貢獻與其收入不對稱。因此，為了達到真正有效的激勵，須將高管薪酬與長期績效相掛鉤。由于金融機構股價與其實際績效可能存在一定的錯配，可以在薪酬規劃中進行目標管理，即金融機構通過協議與其高管事前約定薪酬與業績掛鉤，并進行同向及行業縱向水平的考察。此外，可以實行扣減與追回約定。

　　為了消彌薪酬機制中的級差不均，《通知》提出，金融企業要主動優化內部收入分配結構，充分發揮工資薪酬的正向激勵作用，有效落實“兩個不高于”的政策要求，即：總部職工平均工資增幅原則上應低于本企業在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業在崗職工平均工資增幅。

　　在“兩個不高于”的政策導向之下，《通知》要求金融企業要有效履行對各級分支機構、子機構、直管企業以及其他實際控制企業的薪酬管理主體責任，有效平衡好領導班子、中層干部和基層員工的收入分配關系，加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

　　同時，金融企業應嚴肅分配紀律，嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何津貼、補貼等工資性支出，實現收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。

　　《通知》還要求國有金融機構建立健全薪酬分配遞延制度和追責追薪機制。

　　金融機構高管及對風險有直接或重要影響崗位的員工，其績效薪酬實行延期支付機制，以確保績效薪酬支付期限與風險持續期限相匹配。

　　關于延期支付制度，不同的金融監管部門的規定各有不同。

　　MOF規定，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據其所負責業務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

　　CBIRC則規定，高管和對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。主要高管的績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。

　　CSRC則要求公募基金管理人的薪酬遞延支付不少于3年，高管、基金經理等關鍵崗位人員的遞延支付金額原則上不少于40%。

　　不過在實際執行中，仍有不少金融機構并沒有完全落實績效薪酬延期支付制度，為此收到罰單的也不少。此前CBIRC在開展“鞏固治亂象成果促進合規建設”工作時，對于薪酬管理制度的完善或執行情況亦是整治重點之一。

　　《通知》還要求建立績效薪酬追索扣回機制，對于員工在自身職責內未能勤勉盡責，使得金融企業發生重大違法違規行為或重大風險損失的，金融企業應當追責追薪。

　　(本文作者介紹：“喻觀財經”創始人、資深財經媒體人。長期觀察和研究金融領域。)